ארגונים - גישות תיאורטיות

מהו ארגון? מכונה, ג'ירפה, יישות כלכלית, מערכת מידע או רשת סבוכה?

אם מהנדס מתבונן בארגון ומשווה אותו לעולם ההנדסי, ברור כי הדוגמאות שהתיאורטיקן המהנדס יבחר יהיו מעולמו המקצועי, וההתבוננות בדרכי הפעולה של הארגון תהיינה מדידות, ברורות וטכניות. כמובן שהתבוננות של פסיכולוג או פילוסוף על אותו הגוף יעניק לנו דרכי הסתכלות שונה, בהתאם לנקודת המוצא ולכן נקבל מודלי הגדרה שונים, בהתאם. כך בדיוק קורה לאורך ההסטוריה בתחום מחקר הארגונים הצעיר יחסית. לטובת מנהלים, אנשי משאבי אנוש, סטודנטים ושאר המתעניינים, קיבצנו 15 תיאוריות שונות תחת 5 גישות מהותיות.

מהי נקודת המוצא שלך?

בכל גישה נתייחס ל:

חמשת הגישות המרכזיות ואת התיאוריות השייכות לכל גישה:

1. הגישה המכאנית / הקלאסית

תפיסת עולם המושפעת מהנדסה, סוציולוגיה וכלכלה

החל משנת 1900.

הנחת יסוד: ארגונים קיימים ומתפקדים כדי להגשים מטרות קבועות ומוגדרות מראש. לכן, הבנת ארגון, מבנהו ותפקודו ע"י בדיקה מהי המטרה הקבועה והמוגדרת מראש של הארגון. האדם מתנהג באופן "כלכלי" ומטרתו של האדם היא למקסם את רווחיו בדרך ראציונאלית בלבד.

כאשר לארגון ישנה מטרה ברורה ומוגדרת, הוא פועל להשגת מטרותיו בדרך ראציונאלית שיטתית ויעילה במסגרת האילוצים בה הוא מתקיים.

התיאוריה המנהלית (Administrative theory)

בתיאוריה זו, הצד המנהלי הוא העיקרי בארגונים. ארגונים מתפקדים ביעילות מיטבית רק אם יש בהם את הסדרים הבאים: "אחידות הפיקוד", "מדרג סמכות", "מוטת שליטה" "מידור פנימי" "הפרדה בין קו למטה". מקורה של התיאוריה הוא במנהלים במפעל תעשייתי בתחילת המאה הקודמת.

תיאוריה זו מדגישה את תהליכי התכנון, התזמון, התיאום, הפיקוח והבקרה כיסודות חיוניים להגשמת מטרות הארגון בצורה יעילה.

תיאוריית הניהול המדעי (Scientific management theory)

הנחת היסוד שבמהות תיאורית הניהול זו היא כי אפשר וצריך להתאים את העובד למשימות, לצרכים ולתהליכים של הארגון כדי למצות את כישוריו את מניעיו ואת מאמציו. היישום בתיאוריה זו נובע משיטות הנדסיות בתכנון של המכשירים, איוש תחנות עבודה, שיטות עבודה ובאופני הפיקוח והתגמול של העובדים והמנהלים.

תיאוריה זו פותחה ע"י פרידריק טיילור ( 1856–1915, Frederick W. Taylor), מהנדס ייצור אמריקאי.

תיאוריית הבירוקרטיה (of bureaucracy Theory)

מקס ובר (Max Weber, 1864 -1920), הסוציולוג הגרמני, הוא אבי תיאוריה זו. ובר פיתח את ה"דגם האידאלי" של הבירוקרטיה. הוא ניסה להבחין באמצעות ניתוח שיטתי בין סוגים שונים של סמכות.

ארגון בירוקרטי מהווה, לפי תיאורייה זו, משטר חברתי המושתת על עקרון של "חוק וסדר". מהותו של הארגון הבירוקרטי הוא חלוקה ברורה של משרות, מדרג ברור של סמכויות למשרות, מערכת של כללים ונהלים המגדירים במדוייק את אופן הביצוע הנדרש של כל משרה בארגון, מערכת יחסים בין אישיים המתחייבים אך ורק מדרישות העבודה. העבודה בארגון היא קריירה לכל החיים וכרוכה בהענקת קביעות ובביטחון לעובדים.

בתוך הזרם הסוציולוגי חשוב לציין גם את משנתו של קרל מרקס (Karl H. Marx, 1818- 1883)

מרקס טען שהקפילטליזם מבוסס על אי התאמה בין האינטרסים של בעל ההון לבין האינטרסים של העובדים, שהרי המטרה של בעלי ההון היא למקסם את התפוקה של העובד במינימום עלות.

2.הגישה האורגנית / המודרנית

תפיסת עולם מושפעת ממדעי המדינה, ביולוגיה, סוציולוגיה תעשייתית

החל משנת 1950.

גישה זו מוסיפה על הגישה המכאנית את ההקשר של הארגונים לסביבתם ומכניסה את הגורם האנושי כמרכיב חשוב במוקד הקבלת ההחלטות הארגוני.

גישה זו מתייחסת לארגון כקבוצות חברתיות, שמרגע שנוסדו, הן פועלות לשמר את עצמן ולהתקיים, כלומר, מטרתן העיקרית היא הישרדות. גישה זו מתייחסת לכך כי ארגונים, כמו מערכות חברתיות חיות, ישנן מטרות נוספות מעבר למטרות המוצהרות שעל בסיסין הוקם הארגון, כפי שמדגישה הגישה המכאנית. התפיסה על פי הגישה האורגנית היא כי כשנוצרות התנגשויות וסתירות בין המטרות המוצהרות למטרות המעשיות, המעשיות הן המטרות שבדרך כלל "מנצחות".

הארגון האורגני הוא פחות פורמלי מאשר הארגון מכאני ומושפע יותר מהסביבה בה הוא מתפקד. לכן ארגון כזה הוא גמיש יותר, שטוח יותר מעודד את העובדים שלו ליטול יוזמה ולהגיב מהר יותר.

מקובל יותר לדבר על פעילויות בתוך הארגון שהן מכאניות ופעילויות בתוך הארגון שהן אורגניות באורינטציה שלהן ופחות על ארגון שכל מהותו הוא מכאני או אורגני.

שני זרמים : זרם ראשון המתייחס לרמת הניתוח של הארגון ומתמקד בדרכי ההישרדות שלו וזרם שני המתמקד בתהליכים המתרחשים בתוך הארגונים במטרה להבין את הדינמיקה החברתית המתפתחת בהם מעל ומעבר לתכתיבים המתוכננים והממוסדים שלהם.

תיאוריית יחסי-אנוש (Human relations theory)

הנחת היסוד שבמהות תיאוריה זו היא כי ליחסים החברתיים הבלתי פורמליים ולמבנים משפיעים על התנהגותם של העובדים ישנה חשיבות מכרעת בארגון. לפי תיאוריה זו אנשים פועלים לא כמקבץ יחידים בארגון אלא כחברים בקבוצות חברתיות מוגדרות ומשמעותיות עבורם.

בני אדם הם יצורים מורכבים, מתוחכמים ובעלי מניעים מגוונים. הצד המטריאלי אינו המניע היחיד בעיצוב התנהגותם של העובדים וברמת המוטיבציה שלהם בעבודה, אלא לאנשים ישנם גם מניעים רגשיים, חברתיים, כלכליים וכו'.

משמעות הצד החברתי הלא-פורמלי הוא ביצירת נורמות חברתיות וכללי התנהגות מקובלים אשר משמשים מעין אמצעי פיקוח ולכן מסייעים לארגון להשיג את מטרותיו.

בנוסף, תיאוריה זו מתייחסת גם למנהיגות כגורם משפיע על השגת המטרות של הארגון. היחס של המנהלים לעובדים שיכול להיות כברגים במכונה או כגורמים כחברתיים, טיפוח עובדים ובשיתוף בתהליך קבלת החלטות.

התיאוריה המוסדית (Institutional theory)

הנחה היא כי לכל ארגון ישנם מאפיינים תרבותיים כגון: ערכים, סמלים, מיתוסים וכו'. מאפיינים תרבותיים אלו, הם אשר מסייעים להבין את הסביבה הארגונית של כל ארגון.

שלושה מרכיבים המהווים הנחת יסוד בתיאוריה זו:

1.לארגונים ישנם צרכים שהם מעבר לצרכי האנשים שפועלים במסגרתו. אותם אנשים נדרשים למלא תפקידים ולהתאמץ כדי למלא צרכים אלו.

2.ארגונים הם "ייצור" מסתגל אשר מתאמץ להתגמש כדי להתאים עצמו לסביבתו.

3.הסביבה הארגונית היא חברתית במהותה וארגונים מתאמצים לשלב רעיונות חברתיים מקובלים בתוך החזון שלהם כדי שתשמר סובלנות כלפי הארגון מהסביבה בו הוא מתפקד וכדי לזכות בתמיכה, כלכלית, חברתית, פוליטית, דעת קהל וכו'.

לפי גישה זו, תהליכי שינוי רבים בארגון שמטרתם המוצהרת היא ייעול ושיפור ארגוני הם בעצם מאמץ של הארגון להשתלב בסביבה החברתית בה הוא פועל. הארגון בפועל מנסה לאמץ גישות ודרכי פעולה נהוגים במוסדות חברתיים חשובים כגון מוסדות המדינה, מוסדות מחקר, התאגדויות מקצועיות וכו' כדי להתקיים.

תהליכי המיסוד מגבירים מצד אחד את המקובלות של הארגון בסביבה בה הוא פועל ולכן גם מגבירים את התמיכה בו באופן פוליטי, כספי וכו' מצד אחד. מצד שני, תהליכים אלו הם אשר מקטינים את היעילות של הארגון אשר משקיע בתהליכים אלו משאבים שונים ורבים, וותור על נתחי שוק והגדלת מצבת כח האדם שלא למטרות יצרניות. לכן, מגמת ההתמסדות נפוצה יותר במלכ"רים (ארגונים ללא מטרת רווח) או בארגונים עסקיים אשר הזירה העסקית הרחבה ביותר שלהם היא מוסדות ממשלתיים.

התיאוריה המוסדית מבהירה ומעניקה הסבר לתופעות כגון מקור המטרות המוצהרות, תרומות לקהילה ולחברה, שינויים מבניים, חדירה של חידושים טכנולוגיים וניהוליים ועוד.

3.הגישה המערכתית / הסימבוליות – פרשניות

תפיסת עולם מושפעת מאנתרופולוגיה, תרבות ופולקלור

החל משנת 1980

התיאוריה של הביולוג הגרמני לודויג פון ברטלנפי (Karl Ludwig von Bertalanffy ,1901-1972) מסבירה את התופעות המדעיות במדעי החברה ובמדעי הטבע יחדיו. המערכת, לפי ברטלנפי היא שלמות שמורכבת מחלקים הנמצאים ביניהם בפעילויות גומלין.

החידוש בגישה זו מתמקד ביחסי הארגון עם סביבתו. בגישה זו הוגדר ציר החל ממערכות סגורות המתקיימות בתוך עצמן ועד מערכות התלויות באופן ניכר בסביבה בה הן פועלות. כלומר, הארגון, כמו כל מערכת אחרת, מורכב מפרטים הקשורים ביניהם ביחסי תלות הדדית, הצירוף של הפרטים יוצר שבסופו של דבר השונה מסכום הפריטים המרכיבים אותו.

ארגונים כמערכות חברתיות מורכבים מחלקים המחוברים באופן די רופף ביניהם ולכן אין הכרח כי שינוי במרכיב אחד ישפיע בהכרח על מרכיב אחר.

תיאורית התליות או תיאוריית ההתניה המבנית (Contingency theory)

לפי תיאוריה זו, אין תבנית ארגונית אחת אשר מתאימה לכל הארגונים. כל ארגון, מחוייב לבחור את המבנה אשר מספק את צרכיה של הסביבה שבה הוא פועל והולם את המאפיינים המייחדים אותה, וכך גם לגבי דפוסי הפעולה שלו. לכן, כושר ההשרדות של ארגון נובע מיכולתו להתאים את מבנהו לתפקודו למאפייני הסביבה בה הוא פועל.

בנושא המבנה הארגוני מוסיפה תיאוריה זו כי ארגונים יכולים לכלול כמה מבנים ארגוניים לא זהים באותו הזמן, וזאת מבלי שההבדלים הללו יאיימו על קיומו של הארגון כמערכת אחת. בנוסף, ככל שהסביבה בה פועל הארגון היא מגוונת ומורכבת יותר כך הארגונים הפועלים בה הם מגוונים ומורכבים בהתאם. ישנם ארגונים הפועלים בכמה סביבות שונות ולכן נובע מכך שהמנבה של הארגונים הללו הוא מורכב ובעל יחידות פעולה שאינן זהות במהותן.

התיאוריה האקולוגית (Population-ecology theory)

הנחת היסוד העיקרית בבסיס תיאוריה זו היא כי לארגונים יש כושר הסתגלות אשר מוגבל לסביבתם. על כל ארגון פועלים כוחות חיצוניים ופנימיים אשר מקשים עליו להשיג את מטרותיו מכיוון שהם מקשים עליו לסגל שינויים מבניים, תפקודיים ותרבותיים אשר הכרחיים לו כדי לשרוד לאורך זמן.

החידוש של תיאוריה זו על פני תיאוריות מערכתיות אחרות היא כי היא משלבת במונחיה מושגים מתורות התפתחות ביולוגיות כגון זו של צ'ארלס דארווין. לדוגמא: "חוק הבררה הטבעית" אשר מדבר על כך שארגונים מתקיימים במצב בו משאבים הם במחסור ולכן כל ארגון צריך להתמודד מול ארגונים אחרים על אותם משאבים. הארגונים שיצליחו להשיג את המשאבים לאורך זמן, הם אלו שישרדו, האחרים - יכחדו. בהקשר לתיאוריה זו, רק ארגונים אשר יצליחו להתאים עצמם לסביבה שבה הם פועלים בצורה המיטבית ולמרות המחסור והקשיים שעומדים לפניהם, הם הארגונים שישרדו.

גישה זו מצביעה על יחסי הגומלין בין ארגונים למרכיבים סביבתיים שונים כגון הטמעת אסטרטגיות, שיתופי פעולה בין ארגונים, הקשר עם פוליטיקה, כלכלכה וכדומה כמשפיעים על קיומם של הארגונים.

התיאוריה הדמוגרפית (Demographic approach)

בתיאוריה זו מדובר בעצם באורינטציה תיאורטית ומחקרית שמטרתה לקשור בין משתנים דמוגרפיים שונים לבין ארגונים ועל החברה הרחבה. משתנים דמוגרפיים כגון התפלגות בהכנסה, מקצועות שונים, מין, מוצא, צבע עור וכו'.

ההרכב האנושי של כל ארגון קובע לפי תיאוריה זו את מהותו, דרך פעולתו, הגמישות שלו וכדומה.

חשיבותה של התיאוריה הדמוגרפית היא בהבנה כי תגמולים, לדוגמא, יכולים להיתפס ע"י אנשים שונים בצורה שונה. לכן, האפקט של מתן התגמול ישיג תוצאות שונות עבור אנשים שונים בהתאם לאורינטציה שאליה הם שייכים.

התיאוריה המעמדית (Neo-Marxist theory)

התיאוריה המעמדית, או בשמה הלועזי הניאו-מרקסיזם, מבוססת על המרקסיזם. תיאוריה זו מקבלת מצד אחד את הניתוח החברתי של מרקס, לפיו התרחשויות בחברה נובעות מתוך היחסים שבין מעמד הפועלים (הכוחות המייצרים) לבין בעלי ההון (הכוחות השולטים). מצד שני, דוחה הנאו-מרקסיזם את התחזיות המרקסיסטיות באשר למה שעתיד לקרות בעקבות יחסים אלה – כלומר התאחדות מעמד הפועלים וצמיחתה של חברה סוציאליסטית.

על-פי תיאוריה זו, יש להבין את חלוקת העבודה בארגון בראי תהליכים חברתיים ופוליטיים בחברה. הבנת התופעה הארגונית מחייבת התעמקות שבמהות קשרי הגומלין שבין המבנה הפנימי של הארגונים (מדרג סמכויות, חלוקת עבודה, תהליכי הפקה, הקצאה של משאבים ושל תגמולים וכו') ובין המבנה החברתי החיצוני שבמחיצם הם מתקיימים.

תיאוריה זו מתייחסת לכך שהבנת התנהלותם של ארגונים היא בבסיסה פוליטית ולא כלכלית כפי שתיאוריות אחרות מציגות זאת. ניתוח הארגון נעשה כאן כיחידה אחת הכוללת קבוצות חברתיות שונות בעלות אנטרסים שונים. לכן, קיומו של קונפליקט לפי תיאוריה זו , הוא הכרחי. הקונפליקט יכול לשקף גם קונפליקטים מחוץ לארגון כגון קונפלקטים בין מעמדות, בין המינים וכו'.

תיאורית הרשת החברתית (Social network theory)

נקודת המוצא של תיאוריה זו היא כי רשת חברתית היא מבנה חברתי המורכב מאנשים או ארגונים שהם ה"צמתים"

(Nodes), אשר מחוברים בדרך של "קשרים" (Ties) בצורות עצמאיות מסוגים שונים, על פי ידידות, שארות (משפחה), תחומי עניין משותפים, קשר פיננסי, קשרים על בסיס אמונה, ידע, יוקרה וכדומה.

הרשת החברתית היא לעיתים מורכבת מאוד בשל כך שהיא פועלת במישורים רבים, מרמת המשפחה ועד לרמת המדיניות הרשמית והיא משחקת תפקיד משמעותי בדרך לפתרון הבעיות, בארגונים.

בצורתה הפשוטה ביותר, רשת חברתית היא מפה של כל הקשרים הרלוונטיים בין כל הצמתים. בעזרת הרשת ניתן גם להעריך "הון חברתי" (Social capital), שהוא ההון שהיחיד מרוויח מהרשת החברתית אליה הוא מחובר.

הצורה של רשת חברתית מסייעת לקבוע את רמת השימושיות של הרשת לשותפים בה. רשתות קטנות יותר, יכולות להועיל פחות לחברים בה מאשר רשתות בעלות קישורים חלשים לאנשים מחוץ לרשת הראשית. ברשתות פתוחות יותר בעלות קשרים חלשים וחיבורים חברתייים, סביר יותר להחשף לרעיונות חדשים והזדמנויות מהחברים שלהן, מאשר לרשתות סגורות בעלת קשרים רבים מיותרים.

כוחו של הניתוח של רשת חברתית נובע מהיותה שונה מהמדע החברתי (הסוציולוגי) המסורתי אשר מניח כי קיימת תרומה לאנשים השייכים לרשת במידה והם מיודדים או שאינם מיודדים, חכמים או לא חכמים וכו''. ההבדל הוא בכך שניתוח רשת חברתית מביא אפשרות אחרת שבה התרומה של השותפים ברשת היא פחות חשובה מאשר הקשרים שיש להם עם השותפים האחרים בתוך הרשת. גישה זו היא יעילה כשצריך להסביר תופעות כלל עולמיות, אבל משאירה פחות מקום לכל משתתף, להשפיע על ההצלחה שלו כי המבנה של הרשת שלו היא משפיעה יותר.

ישנם שימושים רבים ומעשיים לתיאוריה זו. ניתן להסביר התנהגות בין ארגונים בעזרת התאוריה של הרשת החברתית על ידי התבססות על רשת בין המנהלים השונים בארגונים ורשת בין עובדים בארגונים השונים. לרשת החברתית ישנה גם השלכה על גיוס עובדים לארגון ומתבטאת בארגונים רבים בדרך של "חבר מביא חבר". רשת חברתית מאפשרת לארגונים לאסוף מידע, להתמודד עם תחרות ולהכין מדיניות קביעת מחירים למוצרים.

תופעת "העולם הקטן" (Small world phenomenon) היא השערה כי שרשרת של מכרים חברתיים הנדרשים כדי לחבר שני אנשים שנבחר באופן אקראי בכל מקום בעולם היא קצרה. ניסוי כזה נערך באונברסיטת קולומביה, שם נמצא במרחק חמש עד שבע דרגות הפרדה כדי להתאים חיבור של כל שני אנשים באמצעות דואר אלקטרוני.

4.הגישה האינפורמטיבית / הפוסט מודרנית

תפיסת עולם מושפעת ארכיטקטורה פוסט מודנית, מחקרי תרבויות

החל משנת 1990.

הגישה האינפורמטיבית מתחייסת אל ארגונים כעל מערכות של מידע. הארגונים הם לפי גישה זו, מערכות הקולטות, אוגרות, מעבדות ואף פולטות מידע באמצעות מערכי תקשורת מורכבים אשר מזרימים נתונים ממקום למקום, במתכנת ובעיתוי אשר נדרשים. כדי להבין את מאפייניהם, מבניהם והתנהגותם של ארגונים, כדאי ללמוד מהם תהליכי עיבוד המידע ואת תהליכי ההחלטה אשר מבוססים עליהם. כלומר, הידע אינו רציף ואינו מאפשר יצירת תמונה אחת כוללת ולכן כל ניסיון לבנות תמונה אינטגרטיבית של המציאות בהתבסס על עקרונות ושיטות מדעיות עלול להכשל.

הנחת היסוד של הגישה מתייחסת לחוסר וודאות (Uncertainty) כקושי מרכזי בעולם הארגוני. הידע והמידע הוא אשר מפחית את רמת חוסר הודאות בארגון ולכן, הבנה כיצד זורם המידע, מאיזה גורם לאיזה גורם, באיזה אופן, באיזה כיוון זורם המידע וכו' יכול לסייע להבין את התנהלות הארגון ואף להבין מהי הדרך לשפר את תפקודיו של הארגון. אחד מחסרונותיה של הגישה האינפורמטיבית הוא כי היא אינה מתייחסת לתופעות חברתיות ואינה מסבירה יחסי גומלין עם הסביבה כגון התנגשות אינטרסים, מאבקים כלכליים ופוליטיים וכו'.

הגישה הפוסט מודרניסטית מתייחסת לצורות חדשות יותר של ארגון: ארגון מקוטע, עבודה מהבית, ארגון נטול פרמידה ועוד. החוקרים של הגישה הפוסט מודרניסטית בעצם, אינם עוד חוקרי ארגונים כבעבר, כי אם חוקרי תרבות ארגונית.

תיאוריית קבלת החלטות (Decision making theory)

תיאוריה זו נוסחה לראשונה על ידי הרברט סיימון החל משנות החמישים ושוכללה עם השנים. נקודת המוצא של התיאוריה היא שיכולתם של אנשים לקבל החלטות היא מוגבלת מלכתחילה. ולכך שלוש סיבות: ראשית, רוב האנשים מתקשים במידה כזו או אחרת להגדיר מהן המטרות שהם רוצים להגשים. שנית, בעת קבלת החלטות, אנשים מודעים, למעשה, רק למספר קטן של חלופות אפשריות העומדות בפניהם. שלישית, אנשים מתקשים לייחס לתוצאות ערכים מוחלטים שמאפשרים השוואה בין יתרונותיהן של תוצאות אלה על פני אחרות.

כדי להתמודד עם הקושי בקבלת החלטות יעילות, מבוססות ואפקטיביות, ארגונים בדרך כלל מגדירים היררכיה פנימים אשר קובעת מהן הגבולות של כל עובד בהיקף קבלת ההחלטות שלו. הכוונה היא להגדרות תפקיד, חלוקת סמכויות, שגרות עבודה והגדרת אחריות של יחידות. בנוסף, ארגונים קובעים מטרות ויעדים ליחידות ולדרגים הניהוליים כך שבסופו של דבר נוצר פסיפס שלם אשר מקיף את מלוא קשת סוגי ההחלטות הנדרשות לארגון לקבל.

תיאוריית הבחירה האסטרטגית (Strategic choice theory)

לפי תיאוריה זו המבנה הארגוני נקבע רק לאחר וכתוצאה מכך שהארגון הגדיר לעצמו את המטרות האסרטרטגיות שלו, את צרכי המידע שלו ואת אופיין של ההחלטות שצריכות להתקבל בארגון . מתוך כל אלו הכישורים הנדרשים מכל עובד או דרכי פעולה נהוגות הן נגזרות של ההגדרות האסרטגיות שכבר נקבעו מלכתחילה.

האסטרטגיה הפנימית בה נוקטים ארגונים כדי להתמודד עם סוגים שונים של מידע הם: ראשית, חלוקה פנימית של פעילויות הארגון לתחומים מוגדרים וניתוק הצימודים שביניהם. שנית, הנמכת תקני ביצוע, המעטה בטיפול בחריגים והגמשת נהלים. שלישית, התקנה של מערכות מידע מתוחכמות. ורביעית, שיפור של מנגנוני תיאום (כגון: אנשי קשר, ועדות תיאום, צוותי משימה וכו').

מעבר לאסטרטגיה הפנימית נוהגים ארגונים לאמץ גם אסטרטגיות פעולה חיצוניות כדי לשלוט בסביבותיהם ולהמעיט את חוסר הודאות השוררת בתוכם: שליטה בשוק הלקוחות או הספקים, מיזוג עם ארגונים אחרים, השתלטות על מתחרים ושיתוף פעולה עם ארגונים משלימים.

תיאוריית הלמידה הארגונית (Organizational learning theory)

המוקד שבתיאורית הלמידה הארגונית היא התבונה הארגונית. התבונה הארגונית כוללת איסוף ועיבוד מידע, הערכת מצב, הסקת מסקנות והחלטה על אמצעי תגובה ועל דפוסי התנהגות חדשים. התבונה הארגונית היא זו אשר מעניקה תשובה תיאורטית לבעיות ההסתגלות, ההתחדשות וההישרדות של כל ארגון.

מהותה של התבונה הארגונית היא בכושר לקלוט מידע ולא פחות חשוב ביכולת של הארגון לנתח את המידע בצורה השוואתית וביקורתית, להפיק לקחים, לשנות מטרות ולבחור שוב באמצעים התואמים את הצרכים החדשים והתנאים המשתנים.

אופי הלמידה הארגונית על פי תיאוריה זו משקפת את הסתגלותם של ארגונים לסביבה המשתנה בה הם מתפקדים. ההסתגלות מחייבת את הארגון לקיים שני מרכיבים קשים ליישום ומנוגדים לכאורה: ייעול וחדשנות. הצורך לקיום שני המרכיבים הללו בו זמנית והמאבק בינהם מסבירים את הדפוסים המבניים והתפקודיים השונים בארגון כגון, הנטיות של ארגונים לשנות את מבניהן בכיוון לצורת ביזור או מרכוז, ריבוי השינויים בארגונים עסקיים, ותגובות הנגד ל"קיטון ארגוני", "פחיסה ארגונית" או"עיצוב מחדש" של הארגון.

5.הגישה הכלכלית

תפיסת עולם מושפעת מכלכלה, פסיכולוגיה, משפטים וסוציולוגיה.

החל משנות ה-70

תרומה של גישה זו היא נקודת המבט הכלכלית על תפקודו של הארגון. בנוסף על הבנת מידת הרווחיות של הארגון בראי פונקצית הייצור (עלות מול תמורה) מוסיפה גישה זו מימד של יעילות ברמה של התקשרות בין ספקים ללקוחות, חלוקת משימות בתוך הארגון ומחוצה לו, בצורת העסקה והפעלה של משאבי האנוש ותהליכי החלטה של מנהלים.

הגישה הכללית כוללת בתוכה רכיבים כלכלים, משפטים, פסיכולוגיים וסוציולוגייים. במושגים ובכלי הניתוח היא משיקה לגישה המכאנית, לגישה המערכתית ולגישה

האינפורמטיבית כשהיא בוחנת את התהוותם של התנאים שבהם מתפתחים דפוסי התנהגות שונים במקום להניח מראש את קיומם של תנאים אלה. ישנו ספק ביחס לישימות של גישה זו לארגונים שאינם עסקיים וגם למערכות יחסים שבהם "רווח והפסד" נמדדים במונחים פוליטיים חברתיים או תרבותיים.

תיאורית עלות עסקאות (Transaction cost theory)

שתי הנחות יסוד בבסיס תיאוריה זו ביחס להתנהגות הצדדים לעסקה: הנחה ראשונה כי אנשים כפופים לאילוצים של "תבונה מוגבלת" והשניה, כי לפחות חלק מהאנשים נוטים לאופורוניזם, כלומר, לנצל כל הזדמנות להפקת תועלת לעצמם. הנטיות הללו הן אשר מסבכות עסקאות בפועל משום שכל צד נאלץ לחשוד בכושרו וביושרו של הצד השני לממש את החוזה.

תיאוריית הסוכנויות (Agency theory)

תיאוריה זו מתמקדת במושג חוזה כהתקשרות עסקית בין פעלנים (מנהל או סוכן). הנחת היסוד של תאורייה זו היא כי כלל האנשים שואפים להפיק את מרב התועלת האישית שלהם באמצעות השגת מטרות, סיפוק צרכים, קידום אינטרסים וכו'. מכיוון שפעמים רבות, אנשים אינם מסוגלים לספק לעצמם את הדרישות שלהם, הם קושרים יחסים של שיתוף פעולה עם אנשים אחרים על בסיס חוזה מסוגים שונים.

הפיקוח על פי תיאוריה זו יכול להתבצע בדרך של השגחה אישית על אופן ביצוע המטלה או באמצעות בקרה כלכלית כגון הפעלת תמריצים. הבחירה בין השיטות תהיה לפי העלות של כל שיטה. המנהלים גם לפי גישה זו משתדלים למצוא את הדרך המיטבית לשיפור נושא עלות מול תועלת. מקומו של המידע בתיאוריה זו הוא בכך שארגונים אוספים מידע לצורך קבלת החלטות נכונות.

תיאוריה זו נפוצה כיום בעולם והיא ממשיכה ומתפתחת. לקישור למידע מוחב על תיאוריה זו:

http://www.enotes.com/biz-encyclopedia/agency-theory

לסיום... היחסים בין הרמה התיאורטית והרמה מעשית הם מעגליים. הרמה התיאורטית הינה כלי עזר ליישום ולקידום המעשי והרמה המעשית היא המסייעת לנו לשפר ולשכלל את הרמה התיאורטית וחוזר שוב ושוב. אז למי ששואל, מהי אם כך התיאוריה הטובה ביותר? מהי התיאוריה המקיפה ביותר? איזו תיאוריה עומדת ב"מבחן הזמן" מבחינת נכונותה? נאמר כי אין תיאוריה אחת גורפת ומושלמת. ישנם כלים רבים ומתודולוגיות כמו בכל התחומים האחרים. התפקיד שלנו הוא לבחון ולהחליט מי מהתיאוריות מתאימה לסיטואציה מסויימת, לסביבה ארגונית מסויימת וגם אז לבחון את הרלוונטיות של כל תיאוריה.

רוצה לעדכן? רוצה לשאול? צור קשר

ביבליוגרפיה:

סמואל, י., "ארגונים – מאפיינים מבנים תהליכים", הוצאת אוניברסיטת חיפה וזמורה ביתן, 1990, ת"א.

תיאוריות ארגוניות – מקבץ הרצאות מאת ד"ר רות אמיר, 2002.

http://www.referenceforbusiness.com/small/Op-Qu/Organization-Theory.html

נושאים נוספים שיכולים לעניין אותך:

   
קריירה
ייעוץ קריירה
גיוס עובדים
משאבי אנוש
תרבות ארגונית - מהי