תפקידם של מנהלי מ.אנוש - בפיטורי עובדים

מאת:גליה בר שלום,
ייעוץ ארגוני * גיוס עובדים * גרפולוגיה *ייעוץ קריירה

מנהלי משאבי אנוש, גם אם הם שותפים להחלטה הניהולית על פיטורי עובדים מסיבות אובייקטיביות, נאלצים להתמודד עם הקושי בליווי העובדים בזמנים קשים.

על מה חשוב להקפיד בזמן פיטורי עובדים

**תכנון נכון - קביעת קריטריונים לפיטורין וסדר הפיטורים. הכנה והכשרה של המנהלים בארגון לתהליך מבחינה חוקית, רגשית ומעשית.

**ירידה לפרטים – בירור התנאים הסוציאליים המגיעים למפוטרים ויישומם, תכנון הליכי שימוע, יצירת שיתוף פעולה עם יועצי קריירה לטובת העובדים המפוטרים ועוד.

**בחירת מועד הולם – כדאי לבחון מועד אשר ימזער את הקושי המתלווה לפיטורין: יום בשבוע, סמיכות לחגים, שעה מסויימת ביום, קרבה לתקופת העלאת שכר, סיומה של שנה קשה עסקית וכדומה וכל גורם שיכול להגדיל או להקטין את המצוקה של העובדים המפוטרים או אלו שנשארים בארגון.

**תקשורת – עיצוב מסר ברור לסיבת הפיטורין, היקפו ומועד סיומו. יצירת תיאום בין המסר הפנים ארגוני עם המסר הרשמי שיוצג מחוץ לארגון. שילוב של המסרים במדיה הדיגיטלית בצורה אפקטיבית, ובנוסף, קביעת קווים מנחים לגבי מי מוסמך לדבר בשם הארגון ובאיזה אופן.

במצבים כאלו, אשר בהם האינטרס של הארגון נוגד את האינטרס של העובד, עומד/ת מנהל/ת משאבי האנוש במרכז ונדרש/ת להתנהל באופן חכם, אנושי וגם אסרטיבי. ברגעי המשבר מתגלים מיומנויות הניהול שלו/ה, הניסיון של/ה והיכולת שלו/ה להוביל תהליך קשה אך הכרחי בארגון.

בחזרה לנושא פיטורי עובדים

בחזרה לנושא משאבי אנוש