דף הבית || אודות || קריירה || גיוס עובדים ||משאבי אנוש ||דרושים || פרסומים שלנו || צור קשר

תרבות ארגונית - מהי

מהי תרבות ארגונית?

תרבות ארגונית היא סך כל הנחות היסוד, הערכים, האמונות והמוסכמות החברתיות שחולקים משתתפים בארגון.

את התרבות הארגונית בוחנים בהיבט של המסגרת הארגונית: מערכת החוקים והכללים הנוצרים בארגון ורצוי גם לבחון את הדינאמיקה בין הפרטים בתוך הארגון. לתרבות הארגונית ישנה השפעה ניכרת על הצלחה הארגון להשיג את מטרותיו, במישרין ובעקיפין.

תרבות ארגונית, כמו הומור או אינטואציה, קשה להסביר את מהותם במילים אך קל לזהות אותם כשרואים אותם או מרגישים אותם וחשוב להתייחס אליה גם בתהליכי משאבי האנוש בארגון.

תפקידה של התרבות הארגונית

** להבהיר נורמות והתנהגות מצופה - תרבות מגדירה את חוקי המשחק

**להגדיל את תחושת ההזדהות והמחויבות של העובדים, מעבר לאינטרסים הפרטיים שלו או שלה ובכך גם להקטין את הניכור של העובדים

** להגדיר את האינטגרציה של יחידות בארגון

** ליצור ייחודיות בין ארגון אחד למשניהו

** לשפר את האפקטיביות של הארגון

דוגמאות למאפיינים של תרבות ארגונית:

** חדשנות - עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות/יזמות ומוכן לקחת סיכונים.

** תכנון – מהי רמת התכנון המקובלת בארגון, האם התכנון לטווח הקצר או הארוך.

** מכוונות לאנשים – עד כמה הההחלטות בארגון מתבססות על התחשבות בעובדים.

** מכוונות לתוצאות - עד כמה ההחלטות בארגון מתבססות על תוצאות גם על חשבון העובדים.

** שימת לב לפרטים - עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים בארגון.

** עבודת צוות – עד כמה מעניקים חשיבות לעבודת בצוות בארגון.

** תחרותיות- מידת התחרותיות בארגון, האם הארגון תחרותי מול ארגונים אחרים, האם מחלקות תחרותיות אחת מול השניה או האם כל עובד הוא תחרותי ביחס לעובדים אחרים.

** אמון – מידת האמון בין הההנהלה לחברי הארגון ובין חברי הארגון בינם לבין עצמם.

** למידה ארגונית – עד כמה מוכנים חברי הארגון להתחלק בידע שלהם עם חברי הארגון.

כיצד נשמרת התרבות הארגונית?

העובדים שמגיעים לעבוד בארגון נחשפים תרבות הארגונית בדרכים שונות ובמגוון רמות:

מיון עובדים – כבר בשלב גיוס עובדים חדשים, הגורם המגייס מושפע בהתאמת המועמד לתרבות הארגונית. לדוגמא, המגייס ירתע מלקלוט אדם מאוד תחרותי לארגון בעל רמת תחרותיות נמוכה בין העובדים.

הנהלת הארגון – דרכי הפעולה של ההנהלה הבכירה הן בעלות השפעה קריטית על תרבות הארגון . הדוגמא האישית מבססת את הנורמות המקובלות בארגון, כגון: רמת הוגנות, צורת דיבור, אופן קבלת החלטות וכו'.

חיברות – סוציאליזציה- העובדים החדשים בארגון עוברים בדרך כלל תהליך התסתגלות תרבותית, הנקראת חיברות שמשמעותו הוראת הדרך המקובלת לפעול ואף סנקציות חברתיות למי שאינו נוהג כמקובל. לדוגמא, עובד אשר הצטרף לארגון בירוקרטי ויציע מגוון הצעות חדשניות דורשות שינויים ארגוניים, יופעלו עליו סנקציות חריפות והתוצאה תהיה אחת משתיים, העובד יוותר על החדשנות וידבוק בקיים או שהעובד לא יוכל להתמיד בארגון ויעזוב.

התרבות הארגונית מושפעת במידה מסויימת גם מהתרבות הפולקלורית בכל מדינה. לדוגמא, אם בישראל האלמנט היזמי הוא גבוה, סביר שימצאו יותר ארגונים שבהם התרבות הארגונית מעודדת יזמות על פני תרבות שמעודדת תהליכים ובקרה, כמו התרבות האמריקאית ויחד עם זאת, בכל תרבות ימצאו מגוון המרכיבים בארגונים שונים, כלומר, ישנה השפעה מסויימת אך לא גורפת.

קשה לשנות תרבות ארגונית. אם נערך שינוי, הוא יחשב כשינוי ארגוני והוא בדרך כלל יתגלה כתהליך ארוך ומורכב.

_______________________________________________

בחזרה לנושא תרבות ארגונית

מעבר לנושא ייעוץ קריירה

מעבר לנושא משאבי אנוש

מאמרים נוספים שיכולים לעניין אותך:

תרבות ארגונית בתיאוריה מהם שלושת רבדי התרבות הארגונית לפי אדגר ושיין? מהי תרבות ארגונית - האם זוהי התרבות של הארגון או הארגון כתרבות?